Trabajar con la familia puede ser una experiencia bonita y agradable. Puede. Por lo general, se convierte en un escenario laboral bastante complejo en el que tiene cabida todo tipo de situaciones que pueden resultar de lo más negativas para las relaciones familiares. No nos vamos a centrar en las desavenencias a nivel personal de estas situaciones, pero sí vamos a hablar de la gestión de estas empresas y su sucesión, ya que no se trata de una tarea sencilla. Transmitir los conocimientos y los valores de una generación a otra puede ser una gran ventaja; al mismo tiempo que guardar el vínculo familiar entre los componentes de la empresa puede convertirse en un hándicap.
En España, las empresas familiares constituyen el noventa por ciento de las sociedades mercantiles anónimas y limitadas, contribuyendo a la creación del setenta por ciento de los empleos dentro del sector privado. La media del número de empleados en las pymes familiares es de veintinueve personas, aunque en la práctica, cabe señalar, el número es menor.
La sociedad familiar en España es relativamente longeva, con un promedio de treinta y tres años de vida y superando la antigüedad del conjunto de las empresas españolas, que llega a los doce años de vida.
Dada la naturaleza de las empresas familiares y su tamaño, lo más frecuente es que se produzca simultaneidad de papeles entre sus componentes, es decir, una misma persona tiene el papel de accionista, administradora y directora a la vez. Sin embargo, para que se produzca un buen desarrollo y funcionamiento, es esencial que exista una diferenciación estricta entre los intereses de la empresa y los de la administración.
La estructura corporativa de una empresa familiar incluye a la familia, la propiedad y la propia empresa. Precisamente, en la estructura empresarial es donde se desarrollan la gerencia y la dirección, que tienen en el Comité de Dirección el órgano representativo, siendo el director ejecutivo la persona responsable. La función del Comité de Dirección es realizar la gestión diaria.
Problemas que afectan a la gestión de las empresas familiares
El vínculo familiar entre los componentes de una empresa puede conllevar y, de hecho, conlleva, una serie de problemáticas ligadas a la gestión. Amenazas que pueden amenazar la supervivencia de la empresa, sobre las que hemos hablado con los profesionales de Crowe, quienes cuentan con una amplia experiencia en la gestión de estas empresas, no solo en su dimensión jurídica, sino también en la humana, conociendo todas las especificidades de las empresas familiares.
Lo más habitual es que se produzcan conflictos de intereses que afecten a la propiedad y la dirección. La falta de cualificación existente en los puestos de responsabilidad directiva es otro de los problemas a los que se enfrentan las empresas familiares. Se producen discrepancias intrafamiliares que afectan al negocio y provocan conflictos. Además de las diferencias retributivas existentes entre los familiares y los asalariados externos o los miembros de una unidad familiar. Además de la visión continuista de los recursos tradicionales, con las correspondientes limitaciones tecnológicas y la falta de innovación empresarial.
Algunos consejos que pueden ayudar a gestionar las empresas familiares pasan por establecer una visión y misión comunes, separar el ambiente familiar y empresarial, mantener relaciones de igualdad y equidad, profesionalizar la gestión y protocolarizar las relaciones.
Resulta indispensable unificar el sentido de visión y misión junto a los valores, ya que constituyen la esencia de la empresa familiar. Tanto los propietarios como los directivos deben tener una hoja de ruta común. Aunque el vínculo entre los trabajadores sea familiar, a la hora de ejercer las funciones laborales, hay que pensar como trabajador y no como padre, madre, hijo o hermano. Es fundamental mantener los asuntos personales al margen de la gestión diaria.
Cuando se tiene contratado personal externo, este ocupa un puesto acorde con sus capacidades y recibe la retribución adecuada. A la hora de gestionar la empresa, es habitual que se realice de forma subjetiva, intuitiva e improvisada, algo totalmente erróneo, por lo que una gestión profesional es lo mejor para que la empresa funcione como es debido. Para regularizar los vínculos entre la empresa, la familia y los propietarios, es fundamental establecer un protocolo en el que se determinen aspectos como la contratación de nuevos familiares, las retribuciones para los propietarios y trabajadores o la sucesión de la empresa. Cada protocolo es diferente y representativo de las decisiones que toma cada miembro familiar titular de la empresa.
La sucesión de la empresa familiar
Un punto candente de las empresas familiares es el de la sucesión. Este tipo de empresas suelen tener historias de éxito a sus espaldas, pero por lo general, se enfrentan a grandes retos cuando llega la hora del relevo. Si no se planifica como es debido, la sucesión puede poner en riesgo la continuidad del negocio y, en consecuencia, su posicionamiento en el mercado. Contar con un plan de sucesión empresarial resulta indispensable para poder garantizar que todo funcione como es debido cuando el líder decida quedarse a un lado.
El objetivo principal de este plan es poder garantizar la continuidad del negocio. Tan solo una de cada tres empresas familiares llega a la segunda generación, siendo las razones muy diversas, como la falta de preparación del sucesor, los conflictos familiares o la pérdida de confianza de los clientes.
Cuando llega el momento de que el dueño o el fundador de la empresa se retire, suelen surgir algunos problemas con los que la transición se torne más complicada:
- Ningún miembro de la familia quiere o puede continuar con la empresa.
- Existen conflictos entre los familiares que impiden que se lleve a cabo una gestión compartida.
- El elegido carece de la experiencia o los conocimientos necesarios para poder dirigir el negocio.
- El proceso de sucesión se deja para el último momento, llevando a decisiones precipitadas y erróneas.
No resulta fácil evitar los tres primeros puntos, pero sí se puede trabajar en el último y realizar un plan de sucesión empresarial familiar antes de que llegue el momento. Planificar una sucesión de empresa familiar debe empezar por tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Planificación a largo plazo, con tiempo para pensar en todos los aspectos implicados en la sucesión. No se trata solo de la elección del sustituto del líder; hay que revisar a fondo todos los elementos del negocio y la familia.
- Anticiparse a los problemas. Resulta imprescindible evaluar los posibles contratiempos que se puedan producir durante la transición y contar con las soluciones adecuadas para cada uno de ellos. Anticiparse es la clave.
- Analizar la situación fiscal de la empresa y los socios. La normativa regula importantes beneficios fiscales para las empresas familiares. Es importante revisar la situación fiscal y garantizar que se cumplen los requisitos necesarios para su aplicación.
- Implicación de todos los interesados, desde los miembros de la familia hasta los empleados, inversores y proveedores, todos ellos involucrados en el proceso en la medida en que les corresponda.
- Profesionalizar la gestión. Los sucesores tienen que estar preparados y recibir la formación adecuada, además de adquirir la experiencia necesaria para asumir el liderazgo.
- Transición gradual. No debe llevarse a cabo la sucesión de forma brusca. Es mejor realizar un proceso progresivo para que se adapten todas las partes sin que el negocio sufra alteraciones inesperadas e innecesarias.
- Comunicación constante. Este punto es fundamental para que la transición funcione, ya que todos los implicados tienen que estar al corriente de los cambios que se van a producir.
No existe una fórmula mágica para que el plan de sucesión sea perfecto, pero seguir unos aspectos clave puede ayudar a crear un plan de sucesión sólido. Para ello, realizar un análisis de la situación actual de la empresa, antes de pensar en el futuro. Definir el mismo y tener claro lo que se quiere para la empresa una vez se lleve a cabo la sucesión. Seleccionar a los posibles sucesores, hablando con los miembros de la familia, evaluando sus intereses y capacidades, y elaborar el plan de sucesión con los cambios necesarios que habrá que hacer y quién tomará las riendas del negocio. Teniendo todo esto claro, hay que comunicar el plan de sucesión y lo que implica, de manera clara y ordenada, a todos los que formen parte de la empresa. No está de más monitorear y actualizar el plan en caso de que sea necesario.
En resumidas cuentas, planificar la sucesión de una empresa familiar es un proceso que necesita tiempo, anticipación y comunicación. Hacerlo bien es la mejor manera de poder garantizar que el legado empresarial siga creciendo y prosperando. No conviene dejar que la falta de preparación ponga en peligro el futuro de una empresa creada por la familia, con todo lo que ello conlleva: desde el cariño con el que se establece hasta los contratiempos que se producen.
Las empresas familiares son complejas, como las mismas familias. Con sus aspectos positivos y sus aspectos negativos. Por lo que, como en la familia, no hay que dejar que la falta de interés o creer que se tiene todo bajo control ponga en peligro su futuro: gestionar y planificar son las claves.
